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    HR总会感慨:“明明是千挑万选‘筛’出来的人才,为什么还没过试用期就离职呢?” “或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧?”这种“悔不当初”的心态,说明面试官在招聘面试环节存在一定问题。总结起来,面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误。


    对评价指标理解的误区

    准确理解评价指标,是面试官成功筛选企业所需人才的基础。相反,如果面试官对评价指标理解有误,就会使其后的提问、追问、评分等环节受到影响,出现偏差。在对评价指标的理解上,很多面试官常常不自觉地陷入以下误区:

      

    将工作经验等同于工作经历或工作能力

    企业非常重视人才的工作经历、工作经验和工作能力,但三者有着明显区别,不可混为一谈。工作经历是指一个人从事某种工作的时间,或从事过的行业、任过的职位,强调的是工作过程;工作经验是指从多次实践中得到的知识或技能,强调的是结果;而工作能力是指掌握和运用知识、技能所需要的个性心理特征。即使两个都有3年同种工作经历的人,其工作经验、工作能力也不可能完全相同。作为面试官,要清醒认识到,人的经历、能力与经验是相辅相成的,经历可以让人更有经验,经验又会改变一个人的想法和思路从而改善个人能力,但绝不可将三者相互混淆、替代。

      

    将沟通能力等同于口头表达能力

    人际沟通能力指一个人与他人有效沟通信息的能力,从表面上看,沟通能力似乎就是“能说会道”,但实际上,它包含了从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力,一个具有良好沟通能力的人,可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分发挥,并给对方留下深刻的印象。口头表达能力则是指用口头语言来表达自己的思想、情感,是沟通能力的一个组成部分。面对一个侃侃而谈的应聘者,面试官会不自觉地产生“沟通能力强”的错觉,实际上,一个人的口头表达能力并不能完全体现其沟通能力。

      

    将执行能力等同于服从安排

    很多面试官把服从上级安排等同于执行力,这是对执行力的曲解。执行力是指把工作做好的能力,除了要服从安排,更重要的是具有独立思考能力,做事有条不紊,有始有终。


    提问的误区

    面试的核心环节是提问,如果问题问得不恰当,会直接导致面试失败。在面试提问环节,面试官易犯的错误有以下几种:

      

    提问与评价指标无关联

    你有哪些优缺点?你有什么业余爱好?你的同事怎样评价你?你找工作最看重什么?你的家庭情况怎么样?面试官常向应聘者提出上述问题,但很少有面试官知道这样问的目的何在,这些问题与被考察者的素质有何关联。比如“你有哪些优缺点”这个问题,并不是真的要了解应聘者有哪些优点和缺点,而是考察应聘者的总结归纳能力和自我认知能力。

      

    提问杂乱无序

    面试时,面试官应从何处问起,怎么提问,该问什么,都是有讲究的。不少面试官对此却完全没有思路,想到什么就问什么,提问杂乱无章,时间很快就在这种毫无章法的提问中流逝,但面试官仍未能探明应聘者的水平。因此,在提问前,面试官应采用结构化面试方法,事先准备好面试提纲,也可以在面试中客观地收集候选人的信息,避免由于主观印象造成评价结果的偏差。

      

    惯用封闭式或引导式问题

    封闭式问题类似于对错判断或多项选择题,比如:你有没有女朋友?你是哪里人?你毕业了没有?回答只需要一两个词,这使得双方的谈话极其枯燥,甚至产生令人尴尬的沉默。若面试官不断抛出封闭式问题,又会使应聘者产生“接受讯问”的不良感受,同时也使其思维受限,无法提供更加丰富的信息,从而影响面试效果。

      

    同样达不到面试效果的还有引导式提问,其代表词汇有“是否”、“有没有”等。如:“当你发现下属犯错时,你会再给他一次机会还是严厉地处罚?”“当你和同学发生矛盾后,你是会立即化解矛盾还是先搁置一段时间后再处理?”此类问题为应聘者提供了选择方向,因此,应聘者通常会选择面试官喜好的答案作答,从而无法考察其真实意图。

      

    说得比应聘者多

    那些“健谈”的面试官,他要么把自己当作培训师或点评嘉宾,随意评价应聘者,或把问题答案信口告之,或天南海北谈论自己的感受、想法;要么错把自己当作应聘者的上级,利用面试过程对其进行教育、训导。这两种面试官都是对自己的角色定位不当。尽管他们在面试过程中的状态确实很“high”,但对面试官在面试过程中真正该关注的却一无所知。

      

    忽略非语言信息

    一些“说得比唱得还好听”的应聘者颇得面试官欢心。但作为面试官,除了通过应聘者的语言获得有效信息外,更重要的是对其非语言信息多加观察。例如肢体行为、面部表情、声音特征等。应聘者可以通过精心准备来包装自己的语言,但肢体动作等非语言信息是内心状态的真实反映,比语言信息更真实可靠。因此,优秀的面试官要善于通过“听其言、观其行”,对应聘者的真实水平进行全面准确的考察。

      

    忽略求职动机

    在招聘过程中,很多面试官习惯于把时间和精力放在应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面,却对求职动机一带而过。事实上,求职动机是影响一个人能否适应新岗位、能否在企业长远发展的决定性因素之一。当应聘者的求职动机不明确时,他们在进入岗位后容易产生消极的工作状态,成为管理、考核、激励的障碍。因此,为了招聘到合适的人选,面试官应当格外重视应聘者的求职动机。

      

    不做记录或很少记录

    笔者发现,在很多面试过程中,一些面试官只做综述总评性质的记录,寥寥几笔甚至什么也不写,全凭脑子记。这在做少量面试时尚可应付,但若面试人员众多,仅凭记忆根本无法记住所有应聘者的表现。不做记录的后果,就是在面试结束后无法公正准确地对应聘者进行总评,甚至造成很多“冤假错案”,这也是对用人企业不负责任。成熟的面试官应按照评分标准和应聘者的现场表现进行记录,并在每一位应聘者面试完后及时进行初评。此外,养成做记录的习惯也有利于面试全部完成后进行总结。

      

    频频做出点头或微笑等“亲民”举动

    “面带微笑是对应聘者的尊重,也能使面试的氛围更加融洽。”不少面试官认同这样的做法。但笔者认为,当你坐在面试官的位置上时,就要注意自己的一举一动是否会对应聘者形成诱导。面试官的微笑和点头等小动作或许能使应聘者缓解紧张情绪,但同时也对其产生了一定引导和暗示作用,使其据此揣摩出面试官的偏好和倾向,从而掩饰自己的真实想法,致使面试官收集到的信息失真。因此,在面试开始阶段,面试官可适当微笑、点头活跃气氛,进入正式提问环节后,面试官应尽量不动声色,减少带有暗示性的动作。


    评分的误区

    评分是面试的最后环节,也是面试最终的落脚点。应聘者的能力如何,要通过分数体现出来。在评分环节,面试官常犯的错误有以下几点:

      

    以貌取人,先入为主

    这是大多数面试官的“通病”,也叫“首因效应”,即面试官通过应聘者的形象气质、表达能力等进行评分。在《三国演义》中,凤雏先生庞统有心为东吴效力,于是前去面见孙权,但孙权见庞统“浓眉掀鼻,黑面短髯,形容古怪”就先已“心中不喜”,生生把这位与诸葛亮比肩的奇才拒之门外。可以说,孙权不是一个合格的面试官。研究发现,求职者的外表,例如肥胖等,会对面试官聘用决策产生35%的影响。但是,企业用人讲究“路遥知马力,日久见人心”,仅凭第一印象就妄加判断,以貌取人,会使企业与人才失之交臂。

      

    一好百好,以偏概全

    这是指面试官被应聘者的某一项优点迷惑而做出不公正的评价,也称为“光环效应”或“晕轮效应”。它不但表现为以貌取人,还表现为以服装、地位、性格、谈吐“取人”。在面试中,一些面试官常习惯性地以应聘者的某种特性去推断其他特性,“一好百好,一差百差”,以偏概全地进行评估,结果必然产生偏差。

      

    同类相吸,异类相斥

    很多面试官倾向于认同自己的“同类”,对与自己具有相同爱好、毕业于相同院校或出生地相同的应聘者自然而然产生亲近之感,那些更适合职位的“异己”则在不知不觉间失去机会。因此,在面试时,除了需要面试官自身与这种不良倾向作斗争外,还可以通过设置多位不同来源的面试官来避免思考角度的单一性。很多企业在校园招聘时在每组设置3名面试官:一名业务部门主管,一名业务部门技术专家,还有一名来自企业人力资源部门,从而降低个人偏见对招聘面试的影响。对于面试官来说,结构化的提问、详细的记录都可以减少个人偏见对面试的影响。

      

    只重形式,不重内容

    “尊敬的考官,我的回答分三大点、六小点……”面试官对这种看上去条理清晰、结构严谨的回答非常“感冒”,不少面试官据此打出高分。成熟的面试官不应受到答案外在表现形式的局限,而应努力深究各项答案内容之间是否存在内在联系,是否存在逻辑性,并以此作为评分参考。


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